De kracht van ontbrekende opperhoofden.

(over leiderschap en andere verhalen over indianen).medewerker

Deze zomer werd een monteur van de NS geschorst omdat hij een zwaan van de rails haalde die daar het treinverkeer had stilgelegd. Deze ondernemende medewerker vergat echter de strikte regels van zijn organisatie te hanteren waarin staat dat dit alleen door de dierenambulance mag plaatsvinden. Alles volgens een vast protocol. Het initiatief van de man werd niet gewaardeerd door de baas maar wel  hogelijk gewaardeerd door de reizigers die daarmee een lang oponthoud bespaard bleef. Hulde aan de monteur zou je zeggen. 

dwangbuisOrganisatie dwangbuis

Het voorval zette mij aan het denken over het (niet)functioneren van centraal geleide organisaties en hun verstikkende regels om “in control” te zijn. Ik zag het eerder bij banken en zie het nu ook in dit voorbeeld bij de spoorwegen. Wat zegt dat over hun leiderschap, het toepassen van bevoegdheden, het toelaten en ontwikkelen van creativiteit , vindingrijkheid en klantgerichtheid? Hoe ontstaat de situatie van protocollen, regels en processen die het eigen initiatief en het gezond verstand in hun wurggreep houden?

Een interessante invalshoek gaf mij het boek “de zeester en de spin” van Brafman en Beckstrom. De spin die in deze metafoor symbool staat voor de centraal geleide organisatie. Alles functioneert bij de gratie van centrale aansturing. Maar bij veranderingen is de spin-organisatie kwetsbaar, in zichzelf gekeerd en stroperig.

De zeester echter staat symbool voor vitaliteit. Hak een poot van de zeester af en er ontstaat een nieuwe. Een organisatie met een gedecentraliseerde structuur kenmerkt zich door een grote mate van vindingrijkheid en de kracht van innovatie. Deze organisatie is gericht op samenwerking en vernieuwing.

opperhoofdOntbrekende opperhoofden.

Wat gaat er toch telkens mis met centraal geleidde organisaties? Het boek trekt een interessante vergelijking met de Spaanse overheersing in de 17e eeuw in Zuid Amerika. Hun machtsstreven werd uiteindelijk tot staan gebracht door de Apachen. Niet omdat ze in de meerderheid waren of betere wapens hadden, Integendeel zelfs. De Apachen wonnen door de manier waarop ze hun gemeenschap hadden georganiseerd. Ze waren gedecentraliseerd. Dit systeem is lastiger te doorgronden. Immers er is geen duidelijke leider, geen hiërarchie en geen hoofdkwartier. In dit “open systeem” heeft iedereen het recht zijn eigen beslissing te nemen. Apachen hebben geen “opperhoofd” (baas) maar een spiritueel en cultureel leider. Hij heeft geen dwingende macht maar geeft het goede voorbeeld. De leden van de stam volgen hem, niet omdat ze dat moeten maar omdat ze dat willen. De macht ligt dus bij ieder individu. Beslissingen worden op verschillende plaatsen (geen hoofdkantoor) en op verschillende momenten (situationeel) genomen. Op het oog lijkt de gedecentraliseerde (Apachen) organisatie op een zooitje ongeregeld maar kenmerkend is nu juist de flexibiliteit en gedeelde macht. Aanvallen vanuit centraal geleide organisaties (Spanjaarden – zwaan op de rail) worden met gedecentraliseerde organisatiestructuren (Apachen – monteur die zelf beslissingen neemt) uitstekend gepareerd. Maar het vergt dan wel dat we het denken in centrale instituties moeten loslaten. En dat valt de meeste leiders niet zo mee.