Functienaam als nieuwe incentive?

FunctiegebouwWat zetten we dit jaar in de beoordeling?

In deze periode van het jaar zijn veel managers weer aan het ploeteren om de jaarlijkse beoordelingen uit te werken. Er is weinig geld te besteden en er zijn veel imago’s te schaden. Hoe ga je daarmee om? Hoe kijken de klanten naar de man achter het visitekaartje. Doet een functienaam er wel toe bij de aankoop? Kortom spannende tijden en interessante vragen.

Veel werkgevers/leidinggevenden zijn benauwd voor de harde confrontatie. Ze verzachtten in het verleden graag hun kritische beoordeling met een ruime bonus. Wie zeurt er dan nog. Nu is dat lastiger. Het beloningsbudget is in deze tijd van krapte en crisis flink ingekort. Kun je nog wel ontsnappen aan een confronterend gesprek met je medewerker?

Aan de beoordeling wordt dikwijls de eindejaarsbonus of de variabele beloning gekoppeld. De toets daarvoor ligt in de vooraf afgesproken persoonlijke prestatie en in de collectieve prestatie van het bedrijf. Wat nu als het bedrijf een matig of slecht jaar heeft gehad, terwijl de medewerker zijn uiterste best heeft gedaan. Hoe, denkt nu de beoordelende manager, kan ik die medewerker toch nog tegemoet komen zonder al te veel discussie over de rechtvaardigheid van de beloning. Misschien, denkt de manager, kan ik iets doen met de functiebenaming?

De klant is koning.

Ook klanten kunnen gevoelig zijn voor de functiebenaming. “Ik doe zaken met de manager”, hoor je zeggen. En ze bedoelen, dat ze bij dit bedrijf niet zomaar door de eerste de beste geholpen worden, maar door een hoge functionaris. Hun status stijgt, hun ego wordt gestreeld. Je wordt als klant gewaardeerd, want je wordt op hoog (functie) niveau geholpen. Een interessante functienaam kan dus van belang zijn. Mensen zijn gevoelig voor status.

Geld of schouderklopje?

En hoe denkt de medewerker? Geld, zo hebben we geleerd in de theorieboeken, is voor de medewerker geen satisfier. Of, in gewone straattaal, “geld maakt niet gelukkig”. Geld is wel een dissatisfier, wanneer de beloning niet klopt met de verwachtingen. Managers weten dat. Zij zullen in contact met hun medewerker een hogere rubriek op de Maslov piramide aanspreken.

MaslowOp die ladder staat boven de beloning de erkenning en de waardering. Medewerkers zijn daar gevoelig voor. Ze willen betekenis hebben voor het bedrijf en erkenning voor hun handelen en inbreng. Maar hoe werkt dat in de praktijk en meer specifiek bij de eindejaarsbeoordeling? Wat mag er op het visitekaartje?

Wat staat er op jouw visitekaartje?

Er is vanuit menselijk maar ook vanuit organisatorisch oogpunt een natuurlijke geneigdheid om functiebenamingen steeds verder op te waarderen. Vroeger was je chef en dat betekende dat je een aantal ondergeschikten had. De baas van het bedrijf vond zijn span of control te groot worden en wees een chef aan om aan een aantal medewerkers leiding te geven. (te zeggen wat ze moesten doen). Toen organisaties meer behoefte hadden aan leidinggevenden met meer verantwoordelijkheden, werden ze hoofden van afdelingen. Ze waren nu duidelijker de primus inter paris. Als hoofd stond je boven de medewerkers. Je betekende iets. Maar gaandeweg groeide het organisatieharkje bij het groter (en belangrijker) worden van het bedrijf. Hoofden van afdelingen werden managers. Zij dachten immers mee over de ontwikkeling van het bedrijf.

Het functiegebouw omhoog.

We gaan nog een stap verder in de ontwikkeling van het harkje. De baas wordt dan de directeur. En soms nemen we de Angelsaksische functienamen over (nog belangrijkere organisaties) en wordt de baas, General manager of zelfs CEO.
Directeuren zijn dan geen eenlingen meer maar verzamelen een team van directeuren om zich heen met verschillende aandachtsgebieden. De manager van een afdeling heeft dan behoefte om als directeur betiteld te worden. Hij denkt immers mee op beleidsniveau. De directeur wordt dan de algemeen directeur. En de manager de directeur. De teamleiders daaronder hebben dan de onbedwingbare behoefte om de titel manager te dragen en de medewerkers daaronder willen het gat tussen de titel medewerker en manager niet al te groot hebben dus zinspelen op fraaie titelnamen. Kortom, het gehele gebouw van het functiehuis schuift een paar verdiepingen omhoog. Iedereen tevreden en ……het mag wat kosten.

Soms gaat het klemmen. De beloning staat dan niet meer in verhouding tot de functienaam (een manager op een modaal inkomen kan toch eigenlijk niet). Dan wordt de functienaam fraaier dan de onderliggende waarde van de positie en de functie-inhoud. Er zijn bedrijven die zich in alle mogelijke bochten wringen om de medewerker, die eigenlijk overcompleet is geworden of door reorganisatie in een ander functiedomein werkzaam is, niet te veel tegen de schenen te schoppen door hem een fraaie functienaam te geven. Ik denk aan de exdirecteur die dan de titel directeur mag blijven voeren, waardoor zijn imago onbeschadigd blijft, maar feitelijk nog slechts een ad-hoc taakgebied heeft in het bedrijf. De functienaam is dan meer dan de inhoud. Het douceurtje waar het bedrijf en ook vaak de klant doorheen kan kijken.

Keep it simple, maar dan in het Nederlands.

Zelf ben ik geen groot voorstander van allerlei Engelse functienamen. Waarom is een verkoper een sales manager, een medewerker van de autovoorraad van een leasebedrijf een fleet-manager een medewerker in een fitnesscentrum een health-coach etc.
Mijn voorkeur ligt bij een functiebenaming die zo dicht mogelijk aansluit bij de werkelijke bezigheden en taken. Zo kwam ik ooit in contact met een bekend spreker op marketing gebied, die in zijn lezingen laat zien hoe het straatbeeld verandert door de komst van nieuwe gevelpuien en de standaard inrichtingen van franchisewinkels. Hij legt dan met een veelheid aan foto’s de vinger op de zere plek van ondernemers, die met schreeuwerige gevelpuien, holle reclameteksten en fantasieloze inrichtingsconcepten eigenlijk vergeten zijn om vanuit de klant te denken. Deze man heeft zichzelf de functienaam “stratoloog” gegeven. Prachtig.

Een ander voorbeeld kwam ik enkele jaren geleden tegen toen ik in contact had met een man die met veel creativiteit en toekomstvisie bedrijven en instellingen ondersteunde bij de opzet van nieuwe missiestatements en strategieën. Hij hielp ze met visieontwikkeling. Hij noemde zich “ideeënberater” een beetje Germaans woord voor iemand die de ondernemer ideeën geeft. Goed gevonden.

Jan.

Het mooiste voorbeeld van simpele eenvoud herinner ik me uit een humorvolle presentatie van Jan Kortie.

Hij is een geliefd spreker en entertainer die, als ik mij goed herinner, opkomt als professor drs. J.H.A.M. Kortie. Zijn functie is communicatiewetenschapper. Althans zo toont hij dat met zijn visitekaartje op de powerpoint presentatie. Daarmee start hij dan een interessante lezing. Een soort quasi wetenschappelijk betoog dat uiteindelijk in een cabareteske sfeer eindigt. In achtereenvolgende visitekaartjes laat hij de evaluatie daarvan zien. Zijn stelling is dat het woord professor de mensen te veel afschrikt. Je krijgt dus weinig contact met de mensen. En dat wil je toch niet als communicatie-expert. Dus professor wordt van het kaartje geschrapt. Dan sneuvelt de titel drs. Is te nietszeggend. Doctorandus waarin dan? Het leidt ook te veel af, is niet erg informatief. Als communicatie-expert wil je toegankelijk zijn voor je publiek, dus met een veelheid aan voorletters wordt ook te veel afstand gecreëerd. Zijn voornaam is Jan en zo mogen ze hem ook best noemen. Kortom; het laatste visitekaartje dat hij hanteert heeft slechts de veelzeggende naam en titel; “Jan”. En dat is wat hem betreft genoeg.

Veel succes managers met uw komende worsteling met beoordelingen en functienamen.