Wat is het DNA van uw bedrijf?

NijkerkOp 15 mei 2012 vond er in het Ampt van Nijkerk een interessante ontmoeting plaats van ca 80 ondernemers van de drie verschillende lokale ondernemersclubs om met elkaar te discussiëren over en geïnspireerd te raken met het thema  “De verkenning van het DNA van Nijkerk”.

 

straatoloogDe inspiratie werd gevoed door Pim van den Berg die zichzelf stratoloog noemt en het gezelschap met vele foto’s, beelden en impressie wist te boeien met zijn beeld en indrukken van de industrieterreinen, binnenstad en alle aantrekkelijke- en onaantrekkelijkheden die hij, als buitenstaander, ervaart als hij Nijkerk bezoekt.

Als voorzitter van de Bedrijvenkring Nijkerk Hoevelaken was ik mede initiatiefnemer, maar ook buitengewoon geïnteresseerd in de discussie die ondernemers voeren over “hun eigenheid en uniciteit”. Hoe ervaren zij die? Wat zijn hun ambities en kloppen die nog met de realiteit?

Kortom en boeiend thema voor elke ondernemer die regelmatig eens in de spiegel wil kijken en zijn bedrijfsdoelstellingen eens kritisch wil toetsen. Als bedrijvenadviseur ben ik u daar graag bij behulpzaam. Bel daarvoor gerust en vrijblijvend voor een afspraak. 06. 53259832.

 

Creativiteit uitlokken met canvas businessmodel.

Creativiteit, motivatie en teamwork.Met een nieuw jaar 2012 voor de deur stellen veel ondernemers zich de vraag hoe ze hun bedrijfsactiviteiten kritisch tegen het licht kunnen houden. Begrotingen zijn gemaakt en de plannen voor een succesvolle toekomst worden in beweging gebracht.  Het ondernemingsplan is getoetst op continuïteit en waar nodig aangepast. Maar toch. Hebt u alle creativiteit binnen uw bedrijf aangesproken? Immers, als u geeft wat u altijd hebt gegeven, dan krijgt u wat u altijd hebt gekregen. Niet echt een aanmoediging voor een succesvolle verandering en kiezen voor nieuwe wegen.

  

Business model canvas.

Onlangs kwamen 20 ondernemers bijeen om met elkaar bezig te zijn met de vraag of zijBusinessmodel Canvas nieuwe recepten konden vinden voor samenwerking. Een samenwerking om nieuwe producten of diensten aan de markt aan te bieden. Want iedereen was het er over eens dat juist in deze tijd van krapte en recessie nieuwe kansen ontstaan voor creatieve en vernieuwende ondernemers. Om dit traject snel en productief te doorlopen werd het canvas businessmodel gebruikt. Dit model nodigt uit om goed na te denken welke factoren tot succes leiden. De markt vraagt om vernieuwing en verandering. Het ondernemerschap heeft een impuls nodig. Alle aandacht en prioriteit op zaken die succesvol zijn. Je waardepropositie die onderscheidend moet blijven. Het canvas model helpt je in dit traject. Geen dik boekwerk maken maar samen met je sleutelfiguren in je bedrijf alle disciplines langs gaan. Een korte uitleg.

denkkracht, innovatie, inspiratieHoe werkt het model?

Het model is opgebouwd uit 9 bouwstenen en laat op visuele manier zien welke factoren een rol spelen in uw onderneming en welke onderlinge samenhang daarin van belang is. Het bespreken van deze negen elementen met de ondernemers die een nieuwe markt met een product of dienst willen ontwikkelen levert een bonte verzameling inzichten op. De kans dat uit dit creativiteitsproces een verscherpt inzicht ontstaat over de ondernemingsactiviteit is groot. Je omzet zal groeien.

Welke stappen doorloopt u?

Bepaal voor welke klantsegmenten u gaat leveren. Wat zijn de behoeften van deze klanten? Het bepalen van de klantsegmenten samen met de klantwaarde is het essentiële element in het model. Als ondernemer moet u namelijk kiezen welke segmenten u wel en niet wilt bedienen. De waardepropositie staat centraal in het model. Hier onderscheid u zich van uw concurrenten. Het is datgene dat u uniek maakt. Vervolgens bepaalt u hoe u het product of de dienst gaat distribueren.

Het bepalen van het verkoopkanaal. Hoe bereikt u de klant. Fysieke kanalen of virtuele? In deze tijd van toenemende webshops van groot belang.

Vernieuwend in het model is de vraag naar de klantrelatie? Welke verbinding verwacht de klant? Hoe onderhoudt u het contact? De term belevingseconomie komt hier goed van pas. Ga na hoe klanten uw product of dienst beleven.nieuwe inzichten

Het verdienmodel laat zien hoe u uw geld verdient. Wat zijn de inkomstenbronnen? Voor welke waardecreatie is de klant bereid te betalen?

Na bovenstaande uitwerkingen van o.a. klantwaarde en klantpropositie wordt in het model stilgestaan bij de wijze van totstandkoming. Mensen en middelen worden in beeld gebracht. Maar ook de kernactiviteit wordt kritisch getoetst. Wat is uw core-business? Wat zijn de hulpbronnen? Met het beschrijven van uw strategische partners wordt uitgewerkt welke kennis en expertise nodig is. Van welke strategische partners maakt u gebruik en zijn nodig uw product of dienst tot stand te brengen?  En ten slotte geeft u een overzicht van de kostenstructuur. Nu hebt u alle 9 elementen in het model doorlopen en een goede analyse en overzicht van de relevante factoren die uw product of dienst succesvol maken.

 

Wat is de winst?

Het model biedt de mogelijkheid om doelmatig en effectief, samen met uw managementteam en beleidsmakers vanuit verschillende disciplines je onderneming te vernieuwen. Het is een uitstekend alternatief voor de traditionele “hei-sessie”. U kunt actiegericht te werk. Met de handen uit de mouwen vanuit een visionaire aanpak naar een praktische invulling gaan. Het model daagt u en uw management uit om directe verbanden te leggen tussen de elementen. Niets is vanzelfsprekend.

De logica van jarenlange ervaring wordt doorbroken met beelden vanuit een ander perspectief. Hierbij is niet het model het doel van de exercities maar het proces dat u met uw medeondernemers en management doorloopt. Dit maakt het model uitdagend. Kansen dus om verrassende ontwikkelingen en businessmodellen te laten groeien.

Vermogende particulier wordt bankier.

vermogende particulierOndernemers met goede plannen maar ook met behoefte aan vreemd vermogen en financieringsmogelijkheden zullen steeds vaker op zoek gaan naar alternatieven. Nu banken hun posities consolideren op veiligheid en risicobeheersing wordt de kans dat de ondernemer een financiering vindt bij de reguliere bankinstellingen steeds geringer. Hij gaat dus op zoek naar nieuwe kredietmogelijkheden. Maar ook de investeerders zien deze ontwikkelingen. Hun vermogensbestanddelen worden bij banken zorgvuldig bewaard, maar tegen een laag (soms geen) rendement. Vooral particulieren die hun vermogen hebben opgebouwd uit ondernemingswinst of de verkoop van hun onderneming hebben behoefte hun kapitaal en energie deels te investeren in nieuwe projecten en ontwikkelingen. Zo ontstaat de businessangel.

Nieuwe kansen en mogelijkheden.

business coachNatuurlijk heeft niet elke vermogende investeerder dezelfde uitgangspunten. Wat ze wel gemeen hebben is het geloof dat juist in deze tijd van economische veranderingen er ook nieuwe mogelijkheden ontstaan om producten en diensten op de markt te brengen. Kansen waar anderen te duur zijn geworden, verzuimd hebben tijdig bij te sturen of de marktbehoeftes niet meer met gevoel voor nuance en wijzigende klantbehoeftes hebben aangevoeld. Met deze perspectieven voor ogen investeren deze particulieren als zelfstandige informal investor of via participatiemaatschappijen en de vele vormen waarin durfkapitaal tegenwoordig aan de markt wordt geboden.

Verschillende typen investeerders.

Zo ontstaat een divers pallet van investeerders op een markt waarin banken nog vasthouden aan hun tradities van risicobeheersing en terughoudendheid. Echte klantgerichtheid ontstaat wanneer een investeerder met durfkapitaal zich verdiept of laat verdiepen in de kansrijkheid van een propositie. Investeringsmaatschappijen hebben dus ook het NEE in hun vocabulaire. Niet elke propositie is kansrijk. De kunst is te ontdekken welke ideeën levensvatbaar en uitvoerbaar zijn. Het vergt werkelijke interesse in het plan en een scherp inlevingsvermogen in de capaciteiten van een ondernemer. Ondernemen met de ondernemer.

De investeerder van durfkapitaal heeft een aantal verschijningsvormen. Ik zal er een aantal schetsen.mensbeeld

Oom Jan.

Wil wel geld in uw bedrijf investeren maar er niet te veel bij betrokken zijn. Oom Jan vertrouwt er op dat u de onderneming goed leidt en dat hij tijdig zijn geld terug krijgt en daar ook wat rendement op heeft. U hoeft hem niet al te regelmatig te rapporteren. Oom Jan heeft niet veel affiniteit met het bedrijf of uw vakgebied. Wel met u. U geniet zijn volste vertrouwen. Hij is er op afstand.

Oom Kees.

Wil niet al te actief bij uw onderneming betrokken zijn. Ook wil oom Kees niet heel veel rapportages. Wel kunt u hem om raad vragen. Hij is beschikbaar en zal desgevraagd u ook advies geven. Oom Kees stopt zijn geld in uw onderneming om daar na verloop van tijd ook een redelijk rendement op te maken.

 Oom Wim.

Hij wil actief bij uw bedrijf betrokken zijn. Hij investeert geld maar ook in tijd en aandacht. U zult met oom Wim goede afspraken maken over het beleid en de bedrijfsvoering. Oom Wim is betrokken en wil een actieve bijdrage leveren om zijn geïnvesteerd vermogen te laten renderen. Oom Wim is het type ondernemer dat de handen uit de mouw steekt. Samen met u wil hij er een succes van maken.

 Oom Karel.

Hij wil investeren als hij niet direct bij de dagelijkse gang van zaken betrokken hoeft te zijn maar wel als adviseur op afstand geraadpleegd wordt. Het doet hem goed als u van zijn kennis en wijsheid gebruik maakt. Als het nodig is zal hij “hands-on” een bijdrage leveren. Hij wil bijspringen, zoals oom Wim, als de situatie daarom vraagt. Maar bij voorkeur opserveert hij zijn investering vanaf de zijlijn maar hij wil graag en tijdig gerapporteerd worden over de ontwikkelingen.

Oom Gerrit.

Oom Gerrit wil wel risicodragend vermogen in uw bedrijf stoppen maar daar ook nadrukkelijk zeggenschap en betrokkenheid voor terug krijgen. U zult hem als mede ondernemer moeten toelaten. Het type Oom Gerrit kan heel goed bij uw bedrijf passen wanneer hij competenties inbrengt die u mogelijk niet heeft en waar u behoefte aan hebt. Alles hangt af van goede samenwerking en respect voor elkaars competenties. U krijgt er met oom Gerrit een businesspartner bij.

Overigens de namen zijn fictief en overal waar Oom staat mag u ook Tante lezen en de voornaam naar keuze wijzigen.

De businesscoach.

ZakenmanMaar alle hierboven geschetste ooms of tantes kunnen de investeringen ook met een gerust hart en kritisch laten volgen wanneer u een beroep doet op een businesscoach. Hiervan maakt u gebruik als u uw plannen regelmatig wilt toetsen en u bereid bent uw visie en strategie te spiegelen aan een onafhankelijke coach of raadgever. Ook hier zijn ex ondernemers voor beschikbaar. U kunt denken aan een consularis (een mengvorm tussen commissaris en consultant). Doe er uw voordeel mee.

Diploma devaluatie en andere spookbeelden.

beoordelenAls werkgever ben je niet te benijden wanneer je na het beoordelen van de CV een sollicitant hebt uitgenodigd. Maar ook als sollicitant ben je in een vervelende positie. Hoe moet je uitleggen dat jouw studie-inspanningen wel degelijk hebben geleid tot het begeerde kwaliteitsdiploma. Hoe is de waarde van het diploma in te schatten na alle publicaties over gerommel met studieresultaten van InHolland en nu de recente aandacht voor de kwaliteiteisen die aan Hoge School van Amsterdam en Windesheim in Zwolle ter discussie gesteld worden. Hoe zie je door de bomen van de diploma devaluatie het bos nog?

Oordeel beïnvloeding.

De vraag is of je als ondernemer die op zoek is naar nieuwe medewerkers nu wel of niet beïnvloed bent met deze golf van media aandacht op het falende en rommelende onderwijssysteem? Sta je als werkgever en HR manager sterk genoeg in je schoenen om een eigen zelfstandig oordeel te vellen over de kwaliteiten van je nieuwe medewerker? Hoe ga je een kennismakingsgesprek in? Door welke beelden en feiten laat je je oordeel beïnvloeden? Welke criteria en welke toetsing van competenties zijn uiteindelijk doorslaggevend in de keuze van benoeming?

Uitleggen of ontwijken?

Als kandidaat medewerker en sollicitant heb je een moeilijke, zo niet onmogelijke, keuze. Ga je de kracht en validiteit van je diploma uitleggen? Of, ontwijk je het onderwerp zolang er geen aandacht voor gevraagd wordt? Is aanval (uitleg) de beste verdediging of kies je voor de kracht van je persoonlijkheid en kwaliteit om deze functie volgens de verwachtingen en functie-eisen te vervullen? Wacht je af tot er vragen over gesteld worden? Hoe prepareer je je op een sterk verweer? Wat is hier de meest geëigende en effectieve strategie?

Competentie en leiderschap. Circel van invloed

Na het lezen van al het gedoe over de kwaliteit van het hoger onderwijs, de diploma’s en het overdenken van de daaruit volgende dilemma’s bij een sollicitatieprocedure moest ik denken aan Stephen Covey en zijn visie op effectief leiderschap. Wat is hier aan de hand in de cirkel van invloed? Invloed op omgevingssignalen?  Immers, voor beide partijen aan de tafel (werkgever en werkzoekende) gelden dezelfde principes.

Hoe krijgen we een voldoende zicht op elkaars mogelijkheden? Welke factoren spelen een belangrijke rol in een toekomstige arbeidsrelatie?

mens en werk

De effectieve eigenschappen worden niet alleen beïnvloed en bepaald door de kennis (bewijsbaar gemaakt met een diploma) maar ook door vaardigheden en motivatie. De vraag in dit proces is dus hoe de persoonlijke eigenschappen het beste geëtaleerd kunnen worden en optimaal in de verkennende fase van een sollicitatieproces belicht worden. Ga hier uit van het onafhankelijke denken.

Leren (als product van onderwijs) heeft alleen maar zin als het omgezet wordt in effectief handelen. Pas dan blijkt of de kandidaat beschikt over de competenties die nodig zijn om de functie te vervullen. De gesprekken en onderzoeken zullen zich dus gaan richten op vragen als, groeicapaciteit, ontwikkelbaarheid, in- en aanpassingvermogen aan de organisatiedoelen. Uiteindelijk zal de “click” gemaakt moeten worden en partijen een start maken elkaar te vinden in het bedrijfsproces. Past deze kandidaat in deze organisatie? Zijn partijen zich voldoende bewust dat er nog veel in elkaar geïnvesteerd moet worden? Maar zich ook bewust dat het geloof in elkaars mogelijkheden en competenties een goede basis heeft gevonden. Het benoemingsproces is geen wiskunde. In de menselijke waarneming wordt het verschil gemaakt of de match wel of niet gemaakt gaat worden.

 

 

De logica van onlogische doelstellingen 2012

In deze tijd van het jaar kijken ondernemers terug op hun resultaten van 2011. Wat is er bereikt met alle strategische plannen? Voor sommige ondernemers een confronterend kijken in de spiegel. Wat is er van alle voornemens, gestelde doelen, targets, plannen en verwachtingen terecht gekomen? Wat ging er goed? Wat ging mis? En, hebben we tijdig bijgestuurd? Waren we te optimistisch? Waren de tegenslagen alleen maar gelegen in externe factoren? Kortom, waar doen we allemaal voor?

Ondernemersvertrouwen.

Periodiek wordt het ondernemersvertrouwen gepeild. Wat verwachten de ondernemers van hun omzetten? En hoe verhoud zich dat tot de werkelijke situatie met (bijvoorbeeld) het bruto binnenlands product (Bbp%). Deze grafiek laat zien dat dit wel een heel grillig verloop kent. Een op en neer stuiterende lijn in het ondernemersvertrouwen. Deze is te vergelijken met de sentimenten op de AEX. Op de beurs geldt immers ook dat koersen grotendeels door sentimenten bepaald worden. En sentimenten worden beïnvloed door berichten die het vertrouwen voeden of ondermijnen. Interessant in de grafiek is te constateren dat het sentiment dikwijls in diepe treurnis zat terwijl de Bbp lijn weer opkrabbelde uit de crisisperiode 2008/2009. In het 3e kwartaal 2011 staat de vertrouwensmeter weer op min 1,5. En dan is te voorspellen dat dit in het vierde kwartaal met alle signalen over de dreigende Eurocrisis en dalende ratings niet veel beter zal zijn.

Doelen stellen en planmatig bezig zijn.

Waarom doen ondernemers dat? Misschien wel omdat ze dat gewend zijn. Ze hebben het zo geleerd. Maar als je doet wat je altijd gedaan hebt, krijg je wat je altijd gekregen hebt. Nieuwe successen en vooruitgang worden geboekt als men gebaande paden verlaat. Wanneer de ondernemer oog heeft voor maatschappelijke veranderingen, andere klantbehoeften en nieuwe marktkansen ziet. Ondernemers beseffen dat het bij het opstellen van ondernemersplannen en doelen niet gaat om de gewenste cijfers en inhoud, maar juist om het proces er mee bezig te zijn.

Het ondernemingsmodel.

Het geijkte model kennen we. De ondernemer start vanuit een visie. Een idee over maatschappelijke ontwikkelingen en zijn plaatst in die ontwikkelingen een winstgevende activiteit te hebben. Als hij zijn reden van bestaan heeft vastgesteld dan stelt hij doelen. Zijn missie. Concrete targets vertaald in een meetbaar eindresultaat. Hij bepaalt zijn strategie in een beleidsplan. Welke wegen gaan er naar Rome. Welke weg kiest hij? Hoe gaat hij zich positioneren in de markt? Hoe gaat hij met de concurrenten om? En op basis van deze inzichten richt hij de bedrijfsprocessen in. Hij organiseert zijn bedrijf. Hij zet de 4 M’s in. (middelen, management, mensen en methoden).

En dan begint er een nieuw jaar.

Als je doelen stelt die te gemakkelijk en haalbaar zijn ga je achterover leunen. Beter is het om de lat wat hoger te leggen. Een uitdaging aan te gaan. Je onderneming en medewerkers te prikkelen. Lees bijvoorbeeld nog eens het artikel over BHAG. In het boek van Collins over Good to Great beschrijft hij de Big Hairy Audacious Goals. Gedurfde doelen. Zoals JF.Kennedy destijds zei; We gaan naar de maan. Vervolgens verklaart iedereen het plan voor onrealistisch, maar de focus is er. Dan worden zelfs onbereikbaar geachte doelen realistisch. Plannen en doelen zijn er dan om richting te geven en zo nodig bij te stellen. Succes met uw voornmens voor 2012.

Het natuurlijk leiderschap van Sinterklaas

LeiderschapDe leiders Papadreaou in Griekenland en Berlusconi in Italië ruimden het veld omdat oude oplossingen niet meer geloofwaardig waren en nieuwe oplossingen gevonden moeten worden. De adjunct directeur in Nieuwegein die een leerling uit de klas verwijderde werd door de politie opgepakt. (foutje bedankt). De Ajax notabelen frustreren commissaris Cruijff met een onverhoedse benoeming van van Gaal. De occupied beweging organiseert een langdurig protest tegen de hedendaagse banken moraliteit en gezagscultuur. Wat is er aan de hand met ons leiderschap? Wat voor autoriteit of anti autoriteitsgolf maken we mee? En, hoe komt het dat de autoriteit en het leiderschap van Sinterklaas als CEO van een immens grote organisatie nimmer ter discussie staat?

Noodzakelijk of gewenst leiderschap.

Met de laatste kwinkslag moet ik onbedoeld denken aan de vele artikelen die recent zijn verschenen over de vernieuwende organisatievorm zonder hiërarchie en management. Organisaties waarin de functie van het leiderschap wordt uitgeoefend door het collectief. Een organisatie waarin sturing op inhoud plaatsvindt. Waarin alle werkzaamheden in projecten zijn gestopt en initiatiefrijke mensen deze projecten succesvol maken. De charme ligt dan in het feit dat leiders (begeleiders) hun energie richten op presterende medewerkers in plaats van de niet presterende.

RichtingIn deze nieuwe organisatievorm is er dus geen sprake van een integrale manager die verantwoordelijkheid draagt voor alles (en waar iedereen vervolgens tegenaan mag mopperen) maar van een collectief dat zoekt naar oplossingen voor de problemen binnen hun project en taak. Een besluit is dan het product van een gezamenlijk gevoerde dialoog. Maar, zo vraag ik, is er dan geen structuur, zijn er geen regels en volgen er geen sanctie op niet nakomen van afspraken? Is zo’n model ook geschikt in tijden van crisis en noodzakelijk verandermanagement?

Het model.

De voorstanders van dit nieuwe model zonder leidinggevenden wijzen daarbij op vier belangrijke voorwaarden. Zelf kon ik niet nalaten een parallel te trekken met de organisatievorm waarin Sinterklaas opereert. Ik zal deze parallen trekken, niet om het model ridicuul te maken maar wel om het toegankelijk en inzicht te geven in zijn mogelijke werking. Een genuanceerd beeld met een kritische blik van uit de metafoor van de Sint organisatie. Maar goed, laten we de vier voorwaarden eens doorlopen. Trek daarna zelf uw conclusies op haalbaarheid, wenselijkheid en houdbaarheid voor uw eigen organisatieonderneming.

Voorwaarden.

De eerste voorwaarde ligt in het collectieve vertrouwen. De Sint in mijn optiek, heeft het vertrouwen dat hij het goede voorheeft met onze kinderen. Hij is begripvol, geeft kado’s voor goede prestaties en is billijk met straf. Er is niemand die twijfelt aan zijn integriteit en oprechtheid. Alle medewerkers (Pieten genaamd) kiezen dan ook voor het collectief van de organisatie en niet primair voor hun ego.

Een tweede belangrijke voorwaarde is dat er richting gegeven wordt. Duidelijk is hier dat de Sint met vaste rituelen en met duidelijke verwachtingen betreffende zijn verjaardagsviering aan heeft gegeven wat de bedoeling van de organisatie is. Het plezier schenken dat onze kinderen een periode van aandacht en belangstelling doormaken en een beloning verkrijgen in de vorm van een stoffelijke waardering. Visie en strategie zijn intrinsiek verankerd in het leiderschap.

Een derde voorwaarde is dat er voldoende structuur moet zijn. Mij dunkt dat de Sint dit goed voor elkaar heeft. Veel coöperatief meewerkende toeleveranciers, zoals de participerende detaillisten hebben hun voorraden op peil gebracht. De afspraken en gezagsverhoudingen zijn duidelijk. De koop en verkoopvoorwaarden evident. Er is een vrij natuurlijk proces van marketing en feestelijke aankleding. Kortom een structuur die transparant en welbegrepen is.

De vierde voorwaarde ten slotte is dat organisaties zonder leidinggevenden ervoor zorgen dat het talent van alle betrokkenen optimaal benut wordt. Medewerkers doen datgene waar ze goed in zijn. Hun passie komt duidelijk naar boven.

Het succes.Collectief

De Sint, in mijn metaforische vergelijking, heeft dus de gave om binnen het collectieve vertrouwen van alle medewerkers te kiezen voor het collectief. Hij weet waar zijn organisatie op gericht is. Hij is zich bewust dat alles verloopt binnen structuren die duidelijk zijn en niet onmiddellijk uitnodigen om een eigen richting te gaan. En ten slotte weet hij alle talenten van medewerkers en sympathisanten (stakeholders) aan zich te binden. Menig organisatie zal aan de organisatievorm van de Sint een voorbeeld nemen.

De nieuwe “ik” werknemer, even wennen

Nieuwe werknemerEen nieuw type werknemer betreedt de werkvloer. Als directeur en manager krijgt u te maken met de generatie jongeren geboren na 1986 die “ikker” genoemd wordt. Ze zijn ongeduldig, eigenwijs en verwend. Hoe gaat u dat aanpakken?

Het nieuwe type.

De nieuwe generatie werknemers van 25+ zal een cultuurschok binnen uw bedrijf geven. Een generatie met minder respect voor gezag. Een werknemers die zichzelf behoorlijk goed vindt, aan een tikkeltje zelfoverschatting lijdt, ambities heeft  en werkt om te leven. En dat is even wennen voor u als leidinggevende en voor uw team waar ze komen te werken.

nieuwe werknmerOmgangsvormen.

Het is een type werknemer dat niet schroomt u van repliek te dienen. Niets mis mee overigens, mits dit past binnen de kaders en omgangsvormen die u daarvoor hebt aangegeven. En dat nu is precies waar de nieuwe generatie werknemers behoefte aan heeft; structuur en gezag. U kunt er veel aan hebben aan die nieuwe werknemers omdat ze open staan voor vernieuwingen en ambitieus zijn. Het wennen ligt dan in de stijl van leiderschap en hen op gepaste wijze aansturen. Als u opgewassen bent tegen een type dat vindt dat u niet moeilijk moet doen als hij of zij er een paar uurtjes meer tijd voor nodig heeft om de klus te klaren, of wat flexibiliteit vraagt wanneer hij of zij er even niet is om privé redenen, dan bent u de baas die duidelijke targets stelt en het resultaat belangrijker vindt dan de weg er naar toe. Privéleven en werk moeten bij de nieuwe werknemer in balans zijn. Het is dus wennen aan het nieuwe arbeidsethos. Zo deed Motivaction veel onderzoek naar deze nieuwe grenzeloze generatie. Zij concludeerden dat u er als werkgever verstandig aan doet deze werknemer goed aan het werk te zetten en ze veel verantwoordelijkheid te geven. En u vertelt dan duidelijk dat ze op die resultaten worden afgerekend. Daarna leren ze, met vallen en opstaan, met collega’s samen te werken.

Eigen identiteit.identiteit

Als manager uit een eerdere generatie de protestgeneratie van 55+, of de verloren generatie van 40+, of de pragmatische generatie van 30+ bent u al het nodige gewend als het om veranderingen gaat. U hebt de zoektocht naar de eigen identiteit en die van de ander al veelvuldig doorlopen. Zo beschreven Stine Jensen en Rob Wijnberg in hun boekje, “Dus ik ben” de zoektocht naar welke factoren die eigen identiteit bepalen. Het zijn er velen. Het jezelf zijn wordt door vele factoren bepaald. Je denken, je voelen, je werk, je drang om er bij te horen, je verleden, je afkomst,  je pijn, je verdriet, je liefhebben, zijn allen van invloed op de zucht naar authenticiteit. Het is een kenmerk van de hedendaagse samenleving dat we op zoek zijn naar mensen met een authentieke persoonlijkheid. We leven nu eenmaal in een door beeldvorming gedomineerde maatschappij. Niet de werkelijkheid, maar het plaatje van de werkelijkheid telt.  Authenticiteit en uniciteit zijn dus een kwestie van oprechtheid. Is iemand echt zoals hij zich voordoet? Authenticiteit ofwel jezelf zijn houdt tegenwoordig sterk verband met onmiddellijke behoeftebevrediging. Het naar de zin hebben, tevreden zijn en genieten van het leven. Werk moet, in deze context vooral “leuk” zijn. Maatschappelijke problemen (zo analyseerde Paul Schnabel van het SCPB) worden vooral veroorzaakt door anderen. We zien ons zelf dan niet meer als onderdeel van diezelfde maatschappij. Schnabel duidt het als de zondeboktheorie. Het zijn de anderen die moeten veranderen. We zijn gelukkig met ons eigen leven en bezorgd over de samenleving als geheel. De oplossing ligt, volgens Jensen en Wijnberg, in de moed om te kiezen. Te kiezen ondanks alle onzekerheden. De tijd zal leren waar het ons brengt.

Wat moet je nou met een mentor?

Success and FailureVeel ondernemers raadplegen diverse adviseurs, maar hebben ze ook een mentor? Iemand die je inspireert, het beste in je laat bovendrijven. Een mentor kan je helpen met dat laatste zetje, dat nodig is voor succes. Maar hoe kom je aan een mentor?

Voor veel ondernemers en leidinggevende is een mentor iemand die ze met raad en daad helpt en die ze kunnen vertrouwen. Op de website van Management Team las ik hierover een interessant artikel. Het past uitstekend bij de ervaring van raadgevers en weerspiegelt de behoefte van ondernemers in de praktijk. Een goede mentor beschikt over (levens)ervaring en (vak)kennis. Hij heeft enige senioriteit en staat u bij met wijsheid vanuit een rijk gevulde bron ervaringen.

Wat zijn typische competenties van een mentor?

Een mentor is vaak ondernemer met de ondernemers. Iemand met ervaring die het leuk vindt om met jonge ondernemers een passie te delen ze te ontmoeten en te ondersteunen. Er zijn veel onuitgesproken mentorschappen: er wordt raad gevraagd en gegeven zonder dat ooit is vastgelegd of uitgesproken dat er sprake van mentorschap. Wie zelf actief een mentor zoekt, moet vooral voor zichzelf goed op een rij te zetten wat van de relatie met de mentor wordt verwacht. Altijd belangrijk is dat een mentor:

  • als wijze raadgever naast u staat
  • discreet is en volkomen vertrouwd kan worden
  • z’n sporen verdiend heeft en weet waar hij of zij over praat
  • kan sparren, daagt uitdaagt zelf nadenken en doen
  • ondersteunt en niet controleert
  • inzicht biedt, geen toezicht
  • professioneel gedrag en handelen aanmoedigt en constructief kritiek kan geven op minder gewenste zaken
  • iemand in zijn waarde laat
  • antwoorden laat vinden, in plaats van ze aan te reiken

Innovatiever en winstgevender

U kunt zelf geen mentor vinden? Oud-ondernemers die zich hebben verenigd in de Stichting Consularis zijn beschikbaar als raadgever. Overigens niet alleen voor startende ondernemers. Ook professionele mentoren moeten betrokken zijn bij het vak of de onderneming van de cliënt, stelt Gerard Fit van Consularis: “Wij kunnen ons permitteren dat we alleen ondernemers helpen die geholpen willen worden. Er moet altijd sprake van een klik anders levert zo’n relatie niks op. Uit onderzoek van de Vrije Universiteit is gebleken dat ondernemers die gebruik maken van een mentor meer zelfvertrouwen hebben. Bovendien zijn hun ondernemingen innovatiever, winstgevender en kennen ze een beter toekomstperspectief.”

 Hersenen

Zo vindt u een goede mentor

  1. Kijk eerst vooral in de werkomgeving of binnen het geambieerde vakgebied.
  2. Het moet iemand zijn die u inspireert.
  3. Zorg ervoor dat het iemand is die u vertrouwt of waarvan u verwacht dat u die kan vertrouwen.
  4. Zoek iemand die een kei in zijn of haar vak is, dat zijn vaak ervaren dus wat oudere mensen.
  5. Een goede mentor doet het niet voor een (materieel) belang en vraagt geen (ongepaste) tegenprestaties.
  6. Iemand die luistert, is verre aan te bevelen boven iemand die altijd aan het woord is.
  7. Een goede mentor is betrokken, in het begin meer bij wat u doet dan in wie u bent. Hij of zij wordt enthousiast van uw talent.
  8. Mijdt cynische mensen die een houding aannemen dat ze het allemaal al een keertje hebben meegemaakt.
  9. Goede mentoren kunnen zich goed inleven en afdalen tot het niveau van hun pupil, zij accepteren dat iemand veel te leren heeft en stimuleren dat.
  10. Een echte mentor laat u nadenken en denkt niet voor u na.

Zo vindt u een goede mentor

Succes and failureEen mentor is iemand die het beste in u naar boven haalt. Iemand die uw carrière net dat ene beslissende zetje geeft.

Hoe vind je zo iemand?

Voor grote ondernemers en managers is, terugkijkend op hun carrière, een mentor iemand die ze met raad en daad verder hielp en die ze konden vertrouwen. Op de website van Manament Team las ik hierover een interessant artikel. Het past uitstekend bij de ervaring van raadgevers en weerspiegelt de behoefte van ondernemers in de praktijk. Een goede mentor beschikt over (levens)ervaring en (vak)kennis. Hij of zij is daardoor meestal ouder dan de pupil of – zoals de Engelsen zeggen – de mentee.

Kenmerken van een mentor

Voor iemand met ervaring is het vaak leuk om jongeren, met wie ze meestal wel een passie delen, te ontmoeten en te coachen. Er zijn veel onuitgesproken mentorschappen: er wordt raad gevraagd en gegeven zonder dat ooit is vastgelegd of uitgesproken dat er sprake van mentorschap. Wie zelf actief een mentor zoekt, moet vooral voor zichzelf goed op een rij te zetten wat van de relatie met de mentor wordt verwacht. Altijd belangrijk is dat een mentor:

  • als wijze raadgever naast u staat
  • discreet is en volkomen vertrouwd kan worden
  • z’n sporen verdiend heeft en weet waar hij of zij over praat
  • kan sparren, daagt uitdaagt zelf nadenken en doen
  • ondersteunt en niet controleert
  • inzicht biedt, geen toezicht
  • professioneel gedrag en handelen aanmoedigt en constructief kritiek kan geven op minder gewenste zaken
  • iemand in zijn waarde laat
  • antwoorden laat vinden, in plaats van ze aan te reiken

Innovatiever en winstgevender

U kunt zelf geen mentor vinden? Oud-ondernemers die zich hebben verenigd in de Stichting Consularis zijn beschikbaar als raadgever. Overigens niet alleen voor startende ondernemers. Ook professionele mentoren moeten betrokken zijn bij het vak of de onderneming van de cliënt, stelt Gerard Fit van Consularis: “Wij kunnen ons permitteren dat we alleen ondernemers helpen die geholpen willen worden. Er moet altijd sprake van een klik anders levert zo’n relatie niks op. Uit onderzoek van de Vrije Universiteit is gebleken dat ondernemers die gebruik maken van een mentor meer zelfvertrouwen hebben. Bovendien zijn hun ondernemingen innovatiever, winstgevender en kennen ze een beter toekomstperspectief.”

 Hersenen

Zo vindt u een goede mentor

  1. Kijk eerst vooral in de werkomgeving of binnen het geambieerde vakgebied.
  2. Het moet iemand zijn die u inspireert.
  3. Zorg ervoor dat het iemand is die u vertrouwt of waarvan u verwacht dat u die kan vertrouwen.
  4. Zoek iemand die een kei in zijn of haar vak is, dat zijn vaak ervaren dus wat oudere mensen.
  5. Een goede mentor doet het niet voor een (materieel) belang en vraagt geen (ongepaste) tegenprestaties.
  6. Iemand die luistert, is verre aan te bevelen boven iemand die altijd aan het woord is.
  7. Een goede mentor is betrokken, in het begin meer bij wat u doet dan in wie u bent. Hij of zij wordt enthousiast van uw talent.
  8. Mijdt cynische mensen die een houding aannemen dat ze het allemaal al een keertje hebben meegemaakt.
  9. Goede mentoren kunnen zich goed inleven en afdalen tot het niveau van hun pupil, zij accepteren dat iemand veel te leren heeft en stimuleren dat.
  10. Een echte mentor laat u nadenken en denkt niet voor u na.

Lees ook: