Managen kan toch iedereen !?

managenEr ontstond onlangs nog al wat ophef over de uitspraak van de burgemeester van Dordrecht over het gemis aan praktijkervaring van de nieuwe leidinggevenden bij het politiekorps. U dacht wellicht, samen met mij, “kan een goede manager ook van buiten de bedrijftak komen?” Is dat een ongewenste of gewenste ontwikkeling? Welk dilemma speelt hier?

Wat is nu eigenlijk een manager?

 

Bij elk ontstaan van een organisatie of onderneming zie je een onderscheid tussen de oprichter, de bedenker van het concept en de doeners, de uitvoerders van het concept. In een dergelijke opbouwfase van de (meestal) kleinschalige organisatie zie je het “Ome Jan” principe. Ome Jan heeft het idee, de visie op de markt, de ondernemersgeest en het elan om de ideeën ten uitvoer te brengen. Ome Jan is de baas. Ome Jan is de denker, de beslisser en de autoriteit binnen zijn bedrijf. Ome Jan omringt zich met loyale hardwerkende medewerkers. Zij zijn de doeners. Zij worden goed beloond en hebben respect voor Ome Jan die hen werkgelegenheid en dus middelen van bestaan biedt. Naarmate de onderneming groeit en complexer wordt vermengen de rollen van denker, doeners en beslissers. Ome Jan wordt manager. En dan komt het aan op de vraag of die stijl, die competentie en die bedrijfsstructuur wel bij Ome Jan past.

De bedrijfscycli.

 

JongleurBij de verschillende levensfases van een bedrijf passen verschillende stijlen van leiderschap. Ome Jan is een typisch voorbeeld van de pioniersfase. Dat vraagt een zekere autoriteit, eigenwijsheid en doortastendheid. In de consolidatiefase van een bedrijf is behoefte aan een manager die bindt, die de netwerk contacten onderhoudt, die luistert en stuurt op de gezamenlijke aanpak en ontwikkeling van het bedrijf. Hij bouwt uit en stuurt aan op een zo groot mogelijke consensus over de wijze waarop de bedrijfsdoelen kunnen worden gerealiseerd. Een manager van het harmoniemodel. Maar als de onderneming in zwaar weer komt dan is er behoefte aan een type manager die knopen doorhakt, die het bedrijf een nieuwe koers geeft en daar met straffe hand ook leiding aan geeft. Soms onpopulaire beslissingen neemt. Die in de belangenafwegingen het zwaarste belang moet laten prevaleren. Niet altijd sympathieke maatregelen neemt. Hij zal stevig koers zetten op de visie die leidt tot overleving en continuïteitshandhaving. Hij heeft een zakelijke benadering.

Kwaliteiten van een manager.

 

Een leidinggevende is dus een denker, een maker, een beslisser die een breed scala bedrijfsfacetten in balans probeert te brengen. De manager is als het ware de jongleur die alle ballen van de bedrijfsproblematiek in de lucht probeert te houden. Een manager zal dus van buiten naar binnen denken. Dat wil zeggen hij oriënteert zich op wat er in de markt gaande is. Wat de markt vraagt en hoe hij dat vertaalt naar de mogelijkheden en kansen die dat voor zijn bedrijf heeft. Hij maakt keuzes met betrekking tot het HR beleid. Welke mensen zijn er nodig en met welke competenties? Heeft hij die mensen of hoe ontwikkelt hij ze? Hoe richt hij de organisatie in? Hoe zet hij ICT in? Maakt hij gebruik van productieruimtes, verkoop- en vestigingspunten? Hij creëert a.h.w. een intelligente organisatie. Hij toont leiderschap. Zijn visie wordt gevormd uit de match tussen strategische keuzes en organisatiekeuzes. Vanuit de strategische keuzes maakt hij beslissingen omtrent producten, afnemers, marktsegmenten, concurrentiestrategie etc. In de organisatiekeuzes beslist hij over administratieve systemen, inzet van medewerkers etc. Al deze keuzes worden genomen in een min of meer politiek en cultureel bepaalde omgeving. Ook daarin is de manager een jongleur.

Balans als sleutelwoord.

 

petEen organisatie of bedrijf is dus een complex geheel van keuzes. Met een gemeenschappelijk doel. Met de typering van de manager als jongleur is de manager dus belast met leidinggevende taken waarmee hij balans moet zoeken in een breed scala van beslissingen.
Beslissingen over;
• strategie (doel onderneming en inzet van technologie) en
• organisatie (administratieve en HR keuzes).
Het sleutel woord daarbij is dus balans.

 

Kan een manager van buiten komen?

 

En terug naar de uitgangsvraag of een leidinggevende politieman een zij-instromer kan zijn laat zich dus alleen beantwoorden met de vraag of hij alle facetten van het jongleurschap verstaat. Heeft hij de skills om het bedrijf naar het doel te leiden. Heeft hij de visie en de
overtuigingskracht ( zo u wilt het charisma) om het bedrijf daarheen te leiden. Dus op strategisch niveau moet hij visie hebben en de competentie om de doelstellingen scherp te blijven zien en in te vullen. Op organisatieniveau moet hij feeling hebben met het bedrijf dat hij geacht wordt te inspireren en te leiden. Met feeling bedoel ik dan niet in de betekenis dat de baas van de timmerwerkplaats een soort supertimmerman moet zijn, of de specialist van het ziekenhuis een supermedicus, maar dat hij aanvoelt en begrijpt wat zijn organisatorische keuzes voor invloed en effect hebben op het functioneren van de specialisten (doeners) en het bereiken van de doelstellingen van het bedrijf. Of hij dan van buiten komt doet weinig ter zake. Bepalend voor de juistheid van keuzes is de vraag of hij de managementvaardigheden en competenties heeft om alle ballen in de lucht te houden.

Kredietcrisis heeft ook voordelen

KredietcrisisBent u ook zo somber geworden van die kredietcrisis? Uw klanten doen moeilijk over de prijs. Waar is hun loyaliteit? Over uw laatste kredietaanvraag bij de bank werd moeilijk gedaan. Een dik dossier met argumenten, prognoses en marktverkenningen moesten er aan te pas komen om ze te overtuigen. En in uw netwerken wordt er alleen nog maar gepraat in termen van bedreigingen en somberheden. Maar het kan ook anders….

Een crisis biedt nieuwe inzichten.

Door de ontstane situatie wordt u ook scherper gemaakt. Door de crisis worden maatschappelijke verhoudingen als het ware opgeschud. Panelen die vroeger zo stabiel leken, veranderen nu razendsnel. Bedrijven verdwijnen, fuseren, komen onder nieuwe namen en met een vernieuwd aanbod op de markt. Uw markt misschien wel? Schuivende panelen, waardoor u gedwongen bent opnieuw naar uw businesscase te kijken. Sommige ondernemers zien tijdig in dat een herijken van hun businessplan wel eens nuttig zou kunnen zijn. En om te voorkomen dat ze dat doen met een zekere “bedrijfsblindheid”, schromen ze niet daar een bedrijfsadviseur bij in te schakelen. Een adviseur met een onafhankelijke en objectieve blik naar uw bedrijfsvoering, uw marktpositie, uw ontwikkelingen en uw toekomstplannen. En dat kan ook de winst zijn van de kredietcrisis. Het kan u brengen naar inzichten die nieuwe kansen geven in de markt waarin u opereert. Misschien betreedt u markten die u voorheen onbekend waren? Een herschreven businessplan en nieuwe activiteitenplannen geven u weer nieuwe energie. Uw medewerkers zien ook weer perspectief. Uw klanten waarderen uw innovaties en uw vernieuwende blik.

Verschuivende panelen.

Door de veranderde omstandigheden raken sommige ondernemers in een soort bedrijfsnarcose en zien geen nieuwe opties meer waarmee ze hun bedrijf onder de oude en vertrouwde omstandigheden kunnen continueren. Denk dan nog eens terug aan plannen die u ooit terzijde schoof omdat ze op dat moment niet goed pasten of minder goed betaalbaar waren. Ook biedt een markt met prijzen die vaak neerwaarts worden  bijgesteld tevens nieuwe mogelijkheden. Laat ik er eens een paar voor u bedenken.

HR beleid.

In uw bedrijf werkt een aantal medewerkers die, naar uw gevoel, niet echt zijn meegegroeid in de ontwikkelingen en de vooruitgang van uw onderneming. U nam (nog) geen maatregelen om hier wat aan te doen, omdat u bang was hun expertise kwijt te raken en u minder gemakkelijk aan nieuwe competente medewerkers kon komen. Nu zou u nog eens kritisch naar uw competentiebeleid kunnen kijken. Medewerkers activeren, stimuleren (misschien wel verplichten) hun bekwaamheden verder te ontwikkelen en bij te scholen. Op dit moment is er een voldoende aanbod in de arbeidsmarkt om te voorkomen dat bij een eventueel verlies van een arbeidskracht geen adequate aanvulling mogelijk is. Een nieuwe kans voor uw HR beleid dus.

Huisvestingsbeleid.

Uw werkruimtes waren al altijd te krap maar een investering in nieuwe huisvesting was tot nu toe onbereikbaar. In deze marktomstandigheden is er een ruim aanbod kantoorruimtes en bedrijfsruimtes die onbenut zijn en daardoor sterk in prijs verlaagd. Bij een goede onderhandeling zal men de gewenste meters tegen sterk concurrerende prijzen beschikbaar kunnen krijgen. Uw huisvestingswensen gaan daarmee in vervulling en uw marktpositie kan daardoor met een verbeterde uitstraling en een verbeterende logistieke aanpassing, maar ook een verbeterde omgeving voor uw medewerkers, een stap vooruit betekenen in uw ontwikkeling.

Inkoopbeleid.

Ook uw leveranciers gaan gebukt onder de kredietcrisis en verhevigde concurrentiestrijd. Zij zullen er alles aan doen u als klant te behouden. Ook voor hen telt dat elk klantverlies een aanslag is op hun overlevingskansen. Dus een flinke onderhandeling over prijs, kwaliteit, leversnelheid, afnamekortingen en andere voordelen kan u helpen uw inkoop scherper te stellen.

PR en communicatie.

In deze periode zijn veel media bereid uw advertenties tegen lagere tarieven aan te bieden. Kansen dus om met een beperkter budget te adverteren. Maar belangrijker misschien nog dan uw advertenties is een heroverweging op uw PR beleid. Veel adviesbureaus zullen u graag als klant verwelkomen en hun deskundigheid aan u willen verkopen. Ook met deze deskundigen kunt u uw communicatiestrategie nog eens kritisch doornemen en wellicht tot effectiever en hoogwaardiger resultaten komen.

En nog veel meer.

Met deze manier van interpreteren ontdekt u al gauw meer voordelen van deze economische periode. Wist u dat vooral in periodes van crisis het introduceren van nieuwe werkwijzen een stuk eenvoudiger zal zijn? Medewerkers accepteren in tijden van onzekerheid dit beter dan in tijden van stabiliteit. Ook bonussystemen kunt u beter richten op de prestatie. Beter dan het “click”systeem, waarin de bonus van het jaar toch minimaal gehandhaafd bleef. Ook kunt u het bonus- (variabele beloning)model beter afstemmen op de groepsprestatie. Het team zal daardoor meer geactiveerd worden een goed resultaat te behalen. Kortom op vele terreinen van uw bedrijfsvoering zijn voordelen te behalen. Veel succes.

Help!! Ik ben een sollicitant

sollicitatntHet einde van je opleiding is in zicht en je gaat solliciteren. Spannend. Je komt uit de relatieve luwte van het onderwijs in de harde wereld van carrière maken en geld verdienen. Op welke vacature ga je reageren? Hoe schrijf je een brief? Wat moet er in het CV? Word ik uitgenodigd voor een gesprek? En zo ja, hoe kom ik dan over? Allemaal vragen en onzekerheden. Kun je je daarop voorbereiden? Doet de school er wat aan?

De voorbereiding.

 

Veel leerlingen in het voortgezet onderwijs hebben in deze periode niet alleen de kriebels in hun buik over de vraag of zij met succes hun schoolopleiding gaan afronden, maar ook over de vraag of en hoe zij een baan vinden. En hoe belangrijk is die eerste stap in het bedrijfsleven? Je oriënteert je door alle vacatures in de diverse media te bekijken. En tegenwoordig vooral de digitale wervingsmethodes en vacaturesites goed door te nemen. Dan moet je een keuze maken uit de veelheid van functiebeschrijvingen, functie-eisen doornemen en bezig zijn met de vraag, past dat bij mij? Vind ik dat leuk? Sluiten mijn capaciteiten aan bij dat wat het bedrijf vraagt? Moet ik aan alle eisen voldoen of is er ook nog een mogelijkheid om in de functie te groeien? Kortom, een belangrijke keuze voor de gewenste vaste baan of, als tussenstap, de stageplaats of parttime functie die je wilt om daarnaast door te leren.

De brief of mail.

 

Als uit de enorme brei van vacatures je keuze gemaakt is volgt de eerste presentatie. Je brief, je mail en je CV. Hoe belangrijk zijn die? Wat moet er nu wel en niet in? Gelukkig zijn er scholen die daar, via speciale projecten, ook aandacht aan besteden. Zelf was ik onlangs, als gastdocent/sollicitatietrainer uitgenodigd om gedurende twee dagen een klas eindexamenleerlingen te begeleiden bij hun sollicitatievoorbereiding. De leerlingen kregen vooraf een aantal vacatures voorgelegd en konden daaruit de functie kiezen waarmee ze wilden oefenen. Ze schreven een brief of mail, die veelal werd afgesloten met een verzoek om uitgenodigd te worden hun sollicitatie mondeling toe te mogen lichten. Bij het lezen van de brieven viel mij op dat veel leerlingen nog weinig feeling hebben met de praktijk. Een praktijk namelijk waarin op een (populaire) vacature soms wel tientallen sollicitanten reageren. Je bent één van de vele. De werkgever (die ik in de begeleiding mocht spelen) heeft dus vaak een ruime keus uit kandidaten. Dan is het zaak om op te vallen. Je goed te profileren. Hoe doe je dat?

Het effect van de eerste papieren kennismaking.

 

Ik heb de leerlingen uitgelegd dat de sollicitatiebrieven door de P&O afdelingen of HR managers in drie stapels verdeeld worden. De drie stapels zijn:
1. Kandidaat uitnodigen voor een gesprek.
2. Twijfel over geschiktheid (nog even in reserve houden)
3. Afwijzen.
De rationaliteit van de verdeling is mogelijk arbitrair en komt voort uit de luxe van veel reflectanten. Zo kunnen brieven met taalfouten, net niet de goede en gevraagde vooropleiding, net te weinig van de gevraagde ervaringen, leeftijd, sexe etc. een rol spelen om op de stapel afwijzen te komen. Het verwijzen naar wettelijke beschermingen (zoals leeftijdsdiscriminatie etc) heeft hier nauwelijks zin. Het gebeurt zoals het gebeurt.

Op de stapel van twijfelgevallen komen de reacties waaraan wel de nodige zorg is besteed (leuke brief, vlotte presentatie, goede motivatie, prettig overkomen) maar waar nog een te groot verschil zit tussen de strikte profielschets die men vooraf had opgesteld (het eigen beeld over de gewenste kandidaat) en dat wat deze kandidaat (op papier) te bieden heeft. Ook hier kan gezegd worden dat bedrijven soms niet weten wat ze missen, maar men heeft de luxe van een ruime keuze, dus zal men dat ook nooit te weten komen.

Dan resteren de brieven van de gelukkigen die uitgenodigd worden voor een gesprek. Het zijn vaak de brieven waar een puntje aan te zuigen valt. Goed en overtuigend taalgebruik. Een mooi opgebouwde CV met pakkende (pas)foto, goede presentatie en interessante beschrijvingen over de kwaliteit en het karakter van de kandidaat. De gelukkigen zijn door en mogen zich gaan opmaken voor het gesprek. Sommige bedrijven kiezen, bij een ruime keuze van “geschikte” kandidaten, voor een soort tussenselectie in de vorm van speed-dating. Bij deze vorm wordt een flink aantal kandidaten voor zeer korte kennismakingen (face to face) uitgenodigd en kan men in “five minutes talks” een indruk krijgen c.q. afgeven. Een wel heel letterlijke vorm van marktmechanisme.
De kunst van de brief, de mail en de CV is dus om je optimaal en aantrekkelijk te presenteren. Je goed in de etalage te zetten. De lezer te prikkelen om jouw brief en CV op de stapel “uitnodigen” te leggen.

Het gesprek.

 

Voor het sollicitatiegesprek hebben de meeste schoolverlaters hevige bibbers. Nu komt het er op aan. Wat vinden ze van mij? Hoe kom ik over? Hoe moet ik over komen? Wat willen ze van mij weten? Welke lastige vragen kan ik verwachten? In mijn sollicitatietraining op de school heb ik de leerlingen uitgelegd dat je met die onzekerheid niet alleen aan tafel zit. Ook de andere kant van de tafel zit met onzekerheden en twijfels. Kies ik wel de goede kandidaat? Past de kandidaat wel in ons team? Doe ik er wel goed aan hem of haar aan te nemen? Er zitten twee wat onzekere partijen aan tafel. Maak er dus een informatief gesprek van. Bereid je als kandidaat voor door je goed te informeren over het bedrijf of de functie. Als je laat merken dat je dat hebt gedaan kom je beslist over als gemotiveerd en betrokken. Dat zijn pluspunten. Lees de website van de onderneming. Stel waar nodig en mogelijk vragen. Laat merken dat het bedrijf je interesseert.
Sollicitanten worden vaak in de eerste minuten van het gesprek beoordeeld. Onderzoek wijst uit dat keuzes al in de eerste momenten van het gesprek worden gemaakt. Een stevige handdruk. Lichaamshouding. Duidelijk spreken. Een actieve zithouding. Open oogopslag. Een glimlach. Probeer dus ontspannen te zijn. En als je toch denkt dat je nervositeit je in de weg zit, zeg dan ook gewoon dat je een beetje zenuwachtig bent. Je gesprekspartner zal deze eerlijkheid waarderen en proberen je op het gemak te stellen. Hij wil immers ook een goed gesprek en veel informatie van je krijgen en is dus gebaat bij een goede en ontspannen sfeer waarin kennisgemaakt wordt.

schoolverlaterOmdat het om de eerste indruk gaat trek je de kleding aan die past bij de (zakelijkheid) van het bedrijf. Nette kleding, niet te opvallend of te uitdagend maar representatief. Geen bijzondere sieraden en zeker geen piercings.

Het gesprek wordt meestal afgerond met de vraag wat je er van vond. Als alle voorbereidingen goed waren kan het niet anders dan dat het een wederzijds prettige kennismaking wordt. En nu maar hopen dat het benoemingsbericht volgt.

Help!! Ik krijg een sollicitant

sollicitatntHet einde van hun opleiding is in zicht en ze komen solliciteren naar een de vacature binnen uw bedrijf. Spannend voor de sollicitanten maar ook voor u. Wat voor vlees heeft u in de kuip? De sollicitanten komen uit de relatieve luwte van het onderwijs in de harde wereld van carrière maken en geld verdienen. Ze hebben gekozen om op uw vacature te reageren. Maar waarom? Wat is hun motivatie? Natuurlijk, ze hebben zich afgevraagd: “Hoe schrijf je een brief? Wat moet er in het CV? Word ik uitgenodigd voor een gesprek? En zo ja, hoe kom ik dan over?” Maar passen ze bij uw organisatie? Allemaal vragen en onzekerheden. Kun je een sollicitant daarop voorbereiden? Bent ú voorbereid?

De voorbereiding.

Veel leerlingen in het voortgezet onderwijs hebben in deze periode niet alleen de kriebels in hun buik over de vraag of zij met succes hun schoolopleiding gaan afronden, maar ook over de vraag of en hoe zij een baan vinden. En hoe belangrijk is die eerste stap in het bedrijfsleven? Ze oriënteren zich op alle vacatures die ze in de diverse media kunnen bekijken. En tegenwoordig moet je vooral de digitale wervingsmethodes en vacaturesites goed doornemen. Dan moeten ze een keuze maken uit de veelheid van functiebeschrijvingen, functie-eisen doornemen en bezig zijn met de vraag, past dat bij mij? Vind ik dat leuk? Sluiten mijn capaciteiten aan bij dat wat het bedrijf vraagt? Moet ik aan alle eisen voldoen of is er ook nog een mogelijkheid om in de functie te groeien? Kortom, een belangrijke keuze voor de gewenste vaste baan of, als tussenstap, de stageplaats of bijbaan. Voor u als potentiële nieuwe werkgever een belangrijke vraag of u hier met het toekomstige talent te maken heeft? Het goudhaantje dat met uw bedrijf gaat meegroeien.

De brief of mail.

Als de kandidaten uit de enorme brei van vacatures hun keuze hebben gemaakt volgt de eerste presentatie. De sollicitatiebrief brief, hun mailtje en hun CV. Hoe belangrijk zijn die? Wat moet er nu wel en niet in? Gelukkig zijn er scholen die daar, via speciale projecten, ook aandacht aan besteden. Zelf was ik onlangs, als gastdocent/sollicitatietrainer uitgenodigd om gedurende twee dagen een klas eindexamenleerlingen te begeleiden bij hun sollicitatievoorbereiding. De leerlingen kregen vooraf een aantal vacatures voorgelegd en konden daaruit de functie kiezen waarmee ze wilden oefenen. Ze schreven een brief of mail, die veelal werd afgesloten met een verzoek om uitgenodigd te worden hun sollicitatie mondeling toe te mogen lichten. Bij het lezen van de brieven viel mij op dat veel leerlingen nog weinig feeling hebben met de praktijk. Een praktijk namelijk waarin op een (populaire) vacature soms wel tientallen sollicitanten reageren. Je bent één van de vele. Een werkgever (die ik in de begeleiding mocht spelen) heeft dus vaak een ruime keus uit kandidaten. Dan is het zaak om op te vallen. Je goed te profileren. Hoe doe je dat?

Het effect van de eerste papieren kennismaking.

Ik heb de leerlingen uitgelegd dat de sollicitatiebrieven door de P&O afdelingen of HR managers in drie stapels verdeeld worden. De drie stapels zijn:
1. Kandidaat uitnodigen voor een gesprek.
2. Twijfel over geschiktheid (nog even in reserve houden)
3. Afwijzen.
De rationaliteit van de verdeling is mogelijk arbitrair en komt voort uit de luxe van veel reflectanten. Zo kunnen brieven met taalfouten, net niet de goede en gevraagde vooropleiding, net te weinig van de gevraagde ervaringen, leeftijd, sexe etc. een rol spelen om op de stapel afwijzen te komen. Het verwijzen naar wettelijke beschermingen (zoals leeftijdsdiscriminatie etc) heeft hier nauwelijks zin. Het gebeurt zoals het gebeurt.

Op de stapel van twijfelgevallen komen de reacties waaraan wel de nodige zorg is besteed (leuke brief, vlotte presentatie, goede motivatie, prettig overkomen) maar waar nog een te groot verschil zit tussen de strikte profielschets die men vooraf had opgesteld (het eigen beeld over de gewenste kandidaat) en dat wat deze kandidaat (op papier) te bieden heeft. Ook hier kan gezegd worden dat bedrijven soms niet weten wat ze missen, maar men heeft de luxe van een ruime keuze, dus zal men dat ook nooit te weten komen.

Dan resteren de brieven van de gelukkigen die uitgenodigd worden voor een gesprek. Het zijn vaak de brieven waar een puntje aan te zuigen valt. Goed en overtuigend taalgebruik. Een mooi opgebouwde CV met pakkende (pas)foto, goede presentatie en interessante beschrijvingen over de kwaliteit en het karakter van de kandidaat. De gelukkigen zijn door en mogen zich gaan opmaken voor het gesprek. Sommige bedrijven kiezen, bij een ruime keuze van “geschikte” kandidaten, voor een soort tussenselectie in de vorm van speed-dating. Bij deze vorm wordt een flink aantal kandidaten voor zeer korte kennismakingen (face to face) uitgenodigd en kan men in “five minutes talks” een indruk krijgen c.q. afgeven. Een wel heel letterlijke vorm van marktmechanisme.
De kunst van de brief, de mail en de CV is dus om je als kandidaat optimaal en aantrekkelijk te presenteren. Je goed in de etalage te zetten. De lezer te prikkelen om jouw brief en CV op de stapel “uitnodigen” te leggen.

Het gesprek.

Voor het sollicitatiegesprek hebben de meeste schoolverlaters hevige bibbers. Nu komt het er op aan. Wat vinden ze van mij? Hoe kom ik over? Hoe moet ik over komen? Wat willen ze van mij weten? Welke lastige vragen kan ik verwachten? In mijn sollicitatietraining op de school heb ik de leerlingen uitgelegd dat je met die onzekerheid niet alleen aan tafel zit. Ook de andere kant van de tafel zit met onzekerheden en twijfels. Kies ik wel de goede kandidaat? Past de kandidaat wel in ons team? Doe ik er wel goed aan hem of haar aan te nemen? Moet de kandidaat nog psychologisch getest worden? En waarop dan? Er zitten twee wat onzekere partijen aan tafel. Maak er dus een informatief gesprek van. Bereid je als werkgever voor om de kandidaat goed te beoordelen op zijn competenties en potentie. De kandidaat zelf zal zich voorbereiden door zich goed te informeren over uw bedrijf en de functie. De kandidaat zal proberen te laten merken dat hij of zij zich heeft voorbereid en alles heeft gedaan om gemotiveerd en betrokken over te komen. Dat zijn pluspunten. De kandidaat zal uw website bestudeerd hebben. U kunt hem of haar daarnaar vragen. Nodig de kandidaat uit daar ook vragen over te stellen. De kandidaat wil immers laten merken dat het bedrijf hem of haar interesseert.

Sollicitanten worden vaak in de eerste minuten van het gesprek beoordeeld. Onderzoek wijst uit dat keuzes al in de eerste momenten van het gesprek worden gemaakt. Een stevige handdruk. Lichaamshouding. Duidelijk spreken. Een actieve zithouding. Open oogopslag. Een glimlach. De kandidaat zal proberen ontspannen te zijn. En als hij of zij toch denkt dat de nervositeit in de weg zit, doet hij of zij er verstandig aan dat tegen u te zeggen. U zult hem of haar waarderen voor deze eerlijkheid en proberen de kandidaat op schoolverlaterhet gemak te stellen. U wilt immers ook een goed gesprek en veel informatie van de kandidaat krijgen en bent dus gebaat bij een goede en ontspannen sfeer waarin kennisgemaakt wordt.

Omdat het om de eerste indruk gaat trek de kandidaat natuurlijk de kleding aan die past bij de (zakelijkheid) van uw bedrijf. Nette kleding, niet te opvallend of te uitdagend maar representatief. Geen bijzondere sieraden en zeker geen piercings. Tenzij u daarop in bijzondere mate van gecharmeerd bent. Maar dat zal de kandidaat gewoonlijk niet vooraf weten.

Het gesprek wordt meestal afgerond met de vraag wat men er van vond. Als alle voorbereidingen goed zijn kan het niet anders dan dat het een wederzijds prettige kennismaking wordt. En nu maar hopen dat het benoemingsbericht kan volgen.

p.m.
In “Help!! Ik ben een sollicitant” is dit artikel eveneens geschreven vanuit het perspectief van de leerling/sollicitant.

ARTIKEL“Help!! Ik ben een sollicitant”

Communicatie over ingrijpende veranderingen

CommunicatieAls directeur van uw onderneming heeft u zich voorgenomen al uw medewerkers goed te informeren over een voorgenomen fusie die u voor de onderneming noodzakelijk vindt. U hebt alle medewerkers uitgenodigd voor de informatiebijeenkomst. Uw verhaal is helder en duidelijk. Uw betoog laat geen enkel misverstand; de fusie is nodig en geeft volop perspectief voor de toekomst. Zijn er nog vragen? En dan blijft het opvallend stil….uw medewerkers kijken u glazig aan.

En toen bleef het even stil.

 

Wat is hier aan de hand. Als directeur hebt u toch het beste voor met uw medewerkers. U hebt, zoals u dat al jaren gewend was, geen blad voor de mond genomen. U hebt ze duidelijk uitgelegd dat u de strategische samenwerking (fusie) goed hebt voorbeid. Dat u de fusiepartner goed hebt gescreend. Dat de gesprekken moeilijk waren maar dat u het beste resultaat voor het bedrijf er uit heeft gehaald. En dus het beste resultaat voor uw medewerkers. Want uw medewerkers (vindt u) zijn het kapitaal van uw onderneming. U was voorbereid op de meest ingewikkelde vragen van uw medewerkers. U was bereid ze alles haarfijn uit te leggen. Natuurlijk, applaus krijgen was niet uw eerste doelstelling. Maar begrip en wat waardering voor uw inspanningen en de noodzaak voor de fusie had u toch wel stiekem gedacht. Waarom bleef het dan zo stil? Waarom hadden ze geen vragen en keken ze u zo leeg aan? U nodigde zelfs nog uit met een aanbod iets te vertellen over de strategie, het communicatietraject, de PR marketing, maar neen geen vragen…..op dit moment.

Weestanden

 

Om hier iets meer van te kunnen begrijpen moeten we terug naar de theorie over weerstand tegen veranderingen. Ieder mens toont weerstand tegen een verandering. Verandering doorbreekt het ritme en de regelmaat. Het geeft onzekerheden. Mensen houden niet van onzekerheden en dus komt er weerstand. In een plaatje (het transitiemodel) wordt in beeld gebracht welke fases men doorloopt in een veranderproces.

 Transitie

Alvorens een veranderingsactiviteit wordt ingezet is er de fase van ontkenning. Ook u als directeur/ondernemer hebt deze fase gekend. Kan mijn bedrijf zelfstandig door? Het gaat toch goed? En, ach als de economie nu wat aantrekt, valt het misschien best wel mee. En, ja natuurlijk was het jammer dat die ene grote klant voor uw concurrent koos, maar ja hij zeurde ook zo. En voor hem weer 10 nieuwe andere klanten, toch?
En deze ontkenningsfase duurt tot het moment dat u met een schok ervaart dat het toch niet langer zo kan. Dikwijls zijn het anderen (bankiers/accountants/commissarissen) die u de pin op de neus komen zetten en u met een schok laten ervaren dat het vijf voor twaalf is.
En nadat u een periode van boosheid, het zoeken naar de schuldvraag, het terneergeslagen, geïrriteerd zijn en depressief voelen achter u kon laten bent u op zoek gegaan naar oplossingen. U vond een geschikte fusiepartner. U accepteerde het feit dat een zelfstandig voortbestaan van uw onderneming niet langer houdbaar was. Dat de continuïteit beter gediend zou zijn met een strategische samenwerking. Fusie zelfs. Misschien wel met uw voormalige concurrent. De vijand? Na veel praten nadenken en onderzoeken kwam u er achter dat de beoogde fusie de beste continuïteitskansen geeft voor uw bedrijf en uw medewerkers.

Nu gaat u communiceren met uw medewerkers. U bent er zogezegd helemaal klaar voor om het nieuwe perspectief met veel elan en passie over te brengen. En op dat moment moet u zich bedenken dat uw medewerkers aan dezelfde curve in het transitiemodel beginnen. Zij staan nog maar aan het begin van het verwerkingsproces. De balans die u gevonden hebt, in de pijn en het moeten veranderen, hebben zij nog niet gevonden. Zij zijn nog in de fase van ontkenning. De schok die ze nog moeten verwerken. Het rouwproces dat ze nog niet hebben ervaren. U zult ze dus ook door die fases heen moeten helpen. Dezelfde fases die ook u hebt doorlopen. Alleen hebt u als directeur/ondernemer de voorsprong van informatie en verwerking. Geef ze tijd en gun ze hun proces. Help ze daarbij.